世紀之交，以自閉症兒童的教育作研究題目，在實驗學校觀察教師如何實踐結構性學習，初見教師在教育改革中需要較全面的支援。後來在擔任特殊教育學系講師時，需要指導學員在原任學校進行課堂行動研究，跟學員對談，又留意到看似獨立的課堂研究竟與學校整體的組織文化及專業環境有緊密的關係。之後，為了改變以往旁觀者的身份，便轉職大學機構的學校發展主任，嘗試成為教育改革執行者的親密夥伴。那時，曾以自閉症(classic autism)的徵狀比喻學校的病況（括號內的英文短句是自閉症的徵狀）：
　
一、從事刻板重複而意義未明的工作　(restricted and repetitive behaviours)　〔留意：意義未明不等於本無意義〕
二、組織內缺乏健康的專業社群關係　(impairment in social interaction)　〔留意：一般人際關係可能十分良好〕
三、組織內缺乏有效的溝通模式和實踐　(impairment in communication)　〔留意：學校中人一般來說表達能力甚高〕
　
十多年來，教育改革不輟，學制及課程有不少改動，學校自評外評的工夫也少不了；至於學校的組織自閉症，普遍的病況或許減輕了不少，但病徵還是少不了！
　
在上世紀中期，剛剛發現自閉症時，很多人認為兒童患上自閉症是由父母造成的，他們採用了不良的管教方法；後來，經過多年的研究，人們才接受自閉症是由於基因異常，以致腦神經系統失調，導致發展障礙，與父母的管教方法無關，父母因素只在於他們為病患者提供了基因而已。換言之，自閉症的出現不能怪罪任何人！然而，跟自閉症不同，組織自閉症不是由於生物上的基因變異，它的病源是人！不過，跟自閉症的情況一樣，仍不能怪罪任何個人！因為，組織自閉症是由於社會基因的局限所引致的：人是沒完美的，但同時人對他人是有要求的；人的才能品性不盡相同，但人卻不一定能接納他人不一樣的行為表現或價值取向。因此，不同人物走在一起，無論彼此是何等友善，只要彼此一同工作，便需要有意識的忍耐與節制，磨合與學習。這便是組織學習的旨趣，也就是學校發展的核心任務。
　
雖云突破社會基因的局限是組織學習的關鍵，然而過去多年在學校發展工作上，卻以支援學校回應課程改革及提昇教學效能為主要的入手點，此無他，有求於人當以滿足他人眼前需要為主，並以減少介入時所造成的打擾為上。可惜，核心任務在不知不覺間便退居邊緣，專業發展成為日常例行公事，組織學習依舊似有還無。
　
近年，學校發展與學校自評掛鉤，這是合理的；不過，自我評核並不一定能促進組織學習。有效的學習除了需要動機之外，還必須具備相應的動力！動力何來？組織中人本來便擁有不錯的能耐，若不被論斷所扼殺，不被質疑所消耗，組織中人便有機會健康地組織起來，組織學習自然會出現。然而，組織不是染有組織自閉症嗎？何來健康？
　
其實，所謂的組織自閉症及其徵狀只是診斷者由癥結入手，一味著眼問題(problems)，作繭自縛而不知；若從肯定入手，探索可欣賞之處，所謂的病況徵狀，本來便是解藥！
　
一、從事刻板重複而意義未明的工作：
意義未明，重複的工作被定性為刻板；若了解重複工作的意義，刻板可能只是嚴謹鍛鍊的錯覺。其實，學校工作種類繁多，目標各異，有些工作是講求靈活應用與創新嘗試，亦有些工夫是需要反覆修習及長久浸淫；同時，工作人員多，各人手頭上的工作也多，很多工作都是慣常而急趕的，意義看來「不言而喻」，無暇便不用細問了。就是這種熟知下的想當然，使彼此工作的意義更隱晦不明；若組織中人多點好奇，多點關注，多點自信，也多點肯定別人，工作的價值和意義便清楚明白，學校的願景、使命和核心價值便更具生命力和真實性，不再只是「學校文件」而已。當然，有些工作的意義未必廣為人所接受，但多點好奇，多點關注，多點自信，同樣可令缺乏意義的工作得到正視，得以修正。
　
二、組織內缺乏健康的專業社群關係：
學校是從事育人工作的場所，學校內的工作人員大多需要跟他人接觸連繫，這是建立專業社群關係的先決條件。學校也是建立友誼，培養感情的重要地方，對學生來說，同學可以成為朋友，老師也可以成為朋友，其他職工也可以成為朋友；對老師來說，成為學生的朋友有利於教育，而成為同事的朋友更有利於建立守望相助的支援網絡，有利於加強互信的氛圍，有利於提高工作滿足感，也有利於減低工作的風險。若組織中人多點關懷，多點友愛，多點信任，也多點欣賞別人，員工之間的交流自然增加，出現專業對話的機會自然也增加，專業社群也自然能漸漸地形成。當然，聯誼活動不同專業交流，朋友網絡也不同專業社群，然而在朋友交誼中，若能有意識地加入學習元素，間中將談話焦點放在專業範疇，心無顧慮地分享，心存顧惜地砥礪，專業社群就在其中呢！
　
三、組織內缺乏有效的溝通模式和實踐：
溝通是老師的主要工作，表達是老師的專長，說話是老師的習慣甚或愛好，判斷對錯並送回正確答案是老師的責任，因此，快速地處理他人的訊息是老師的較為內隱的另一強項。一般而言，快而準，直而清，是老師跟別人溝通的四個特色，這或是在緊迫的課堂時空下的明智選擇；然而，在重視探索發現及思考過程的教學模式下，老師的溝通習慣已起了變化：多聆聽，多綜合，多引導，多鼓勵！另一方面，身份是老師，表達是組織中人的專長和習慣，而當身份轉為同工，這些專長或會同步地收藏起來；又有時在其他說話愛好者面前，聆聽或沉默是唯一的選擇。若組織中人在表達和回饋時依舊快而清，但多點節制，在聆聽和判斷時依舊直而準，但多點包容，在對話時又多點綜合，多點引導，多點鼓勵，組織內的資訊交流便能通達無礙，組織對事情的理解和分析也能明瞭準確。當然，有效的溝通是需要時間的，需要花時間作交流，也需要時間來磨合；然而，當秩序、信任和默契得以建立，組織效能自然有所提昇。
　
改變觀點，改變策略，「眾的LeaderSEA」志在配合學校眼前需要之餘，也能肩承學校發展的核心任務，在成就事工之餘，也在建立專業團隊，在促進組織學習之餘，也促成個人成長。當然，世上沒有全備的方策，學校發展需要多方面的配合，而每一所學校也需要就其情勢，製訂適切而獨特的發展策略；然而，有些工具或策略是具通用性的，如「欣賞式探索」和由「眾的LeaderSEA」開創的「大學之道」、「周處式探索」、「本領力道．實驗成果」等，若掌握簡易的心法，運用起來便能得心應手。
　
在這兒，「眾的LeaderSEA」會簡介這些有趣而有效的策略和工具，又會分享在過去擔任學校發展主任時所積累的一些經驗，例如共建學校願景、加強中層管理效能、建立團隊、自我評估、同儕觀課等。